Lederteamcoaching kan både være en del af større udviklingsforløb og forløb i sig selv.
Lederteamcoachingforløb tager udgangspunkt i lederteamets aktuelle situation – typisk med et specifikt ønske om teamudvikling og bliver faciliteret af den samme konsulent igennem hele forløbet.
For at sikre så helhedsorienteret og bæredygtig en indsats som muligt, består forløbene typisk af teori, coaching, og aktionslæring.
Individuelle coachingforløb kan også fungere som supplement til lederteamcoachingforløbet.
Du står i en situation, som på papiret ikke burde skabe udfordringer. Rammerne er tydelige og og opgaverne er ikke komplekse. Vores erfaring er, at 9 ud af 10 gange skyldes udfordringen manglende psykologisk tryghed.
Psykologisk tryghed bliver ofte misforstået som en blød værdi. Men det er forkert. Det er fundamentet for konstruktive konflikter, overholdelse af aftaler, medarbejderudvikling og ærlig feedback.
Sammen vil vi udforske, hvad der spænder ben for den psykologiske tryghed hos jer, og hvordan man som leder kan gå forrest for at skabe det.
Vi er altid ærlige i vores feedback. Og for at være ærlig, så er det ikke ret tit, at feedbackkultur er det rigtige sted at starte i organisationsudvikling. Typisk så er en uhensigtsmæssig feedbackkultur udtryk for manglende psykologisk tryghed. Men uanset hvad, så lad os gå på jagt og få løst udfordringen.
Der er blevet sagt meget klogt om feedback, fx Sheila Heen i bogen ‘Thanks for the feedback’, som beskriver de 3 udløsere, som gør at feedbacken ikke når frem.
1) Sandhedsudløseren. Vi føler at feedbacken faktuelt er forkert.
2) Relationsudløseren. Vores relation til afsenderen spænder ben for konstruktiv feedback.
3) Identitetsudløseren. Vi bliver ramt på vores person, og kan ikke forholde os til det.
Heldigvis kan vi arbejde med alle tre!
Viden + vilje = forandring?
Sådan tror mange det hænger sammen. Det er årsagen til mængden af plakater, slogans og t-shirts som samler støv.
Men forandringsudfordringer skal typisk findes tættere på medarbejderen. Dan Ariely beskriver det som Fuel og Friction – benzin og Friktion. Sammen vil vi gå på jagt efter de barrierer, som skaber modstand, og hvordan man kan komme dem i forkøbet. Og hvad man kan gøre for at fylde mere benzin på. Heldigvis er der en lang række dynamikker som forandringsprocesser har til fælles, så vi skal ikke starte på bar bund.
Møder er den største tidssluger på arbejdspladsen. Ikke fordi møder er dårlige, men fordi dårlige møder er MEGET dårlige.
Mødeledelser handler om at være klar over, hvornår et møde er relevant. Men det handler ligeså meget om at effektivisere møder. Det kan vi heldigvis arbejde med. Med udgangspunkt i en model for god mødeledelse og en analyse af jeres nuværende møder i organisationen vil vi komme de dårlige møder til livs.
At lede er at tjene. Som leder er det naturligvis vigtigt at have en viden om det pædagogiske miljø man ønsker at skabe. Men det er medarbejderne, som skaber miljøet, så vores fornemmeste opgave er at skabe de bedste rammer for at miljøet kan udfolde sig. Det kræver flere fokusområder:
1) Har medarbejderne den nødvendige viden og kompetencer?
2) Er værdier og målsætninger blevet konkrete nok til at kunne leve i jeres hverdag?Kan du komme med 3 eksempler på præcis hvordan de konkret ser ud en tirsdag eftermiddag?
3) Hvad prioriterer vi udfra? Sandheden er at arbejdsdagen er fyldt ud. Fokus på en ting må betyde mindre fokus et andet sted, for ellers trumfer vaner og hverdag.
Dette website anvender 1. og 3. parts cookies til teknisk funktionalitet samt trafikmåling og brugermåling for at optimere vores website og levere den bedst mulige service og brugeroplevelse. Hvis du navigerer videre på sitet uden at ændre dine indstillinger, antager vi, at du accepterer at modtage alle cookies fra vores hjemmeside.
